和谐、奋进的雇员关系是企业发展的源动力

-----大连海密梯克泵业有限公司

    大连海密梯克泵业有限公司是由大连大耐泵业有限公司与德国海密梯克公司（Hermetic Pumpen-GmbH）于1997年12月25日注册成立的，合资期限为50年，目前公司现有员工170余人，可以生产21个系列、440个品种的泵产品，产品广泛应用于化工、石油化工、医药、纺织、核电站等行业。自公司成立以来，一直以最先进的制造技术致力于无泄漏泵的开发和生产制造，很快从一个亏损企业发展成为一个赢利的企业，销售收入以每年30%的速度稳步递增。德国海密梯克公司和大连大耐泵业有限公司先后于2002年、2007年两次增资，为大连海密梯克泵业有限公司的发展起到了极其重要的作用。2004年，公司加入德国海密梯克公司的国际销售网络，为走向国际市场打下基础。

    公司的快速发展是与全体员工的共同努力分不开的，公司充分意识到：未来企业的竞争将是人才的竞争，如何最大限度地调动公司员工的工作积极性，如何培养人才、留住人才，如何将员工的工作目标与公司的经营目标结合起来，如何奖励优秀，将成为公司迫切解决的问题，也将是如何将公司的人力资源转化为人力资本，进而转化为企业的核心竞争力的唯一途径。

        2002年8月，公司首次推出了《大连海密梯克泵业有限公司员工绩效考核管理制度》，该管理制度从工作业绩、素质结构、能力结构、智体水平、质量五个方面16个角度对公司员工进行绩效考核，绩效考核表分为管理人员考核表、一般员工考核表两类。然而，在执行过程中，公司很快发现：这套绩效管理制度的评估过程过于简单，指标设置过于笼统，再加上这套绩效管理制度奖励力度的局限性，这项工作逐渐变成了一项程序化的工作，员工对这项工作的开展不在抱有激情，至此公司的绩效管理工作陷入了困境，那么什么样的绩效考核方法将是适合公司发展的考核方法呢？

         2005年9月，公司决定聘请大连理工大学教授与公司合作，开发适合大连海密梯克泵业有限公司经营战略的绩效、薪酬管理两大体系，经过四个月的努力，这两套体系终于建成了。

    在绩效管理体系中，绩效管理方法是综合采用了目标管理法与平衡记分卡管理方法，其中：平衡计分卡的管理思想就是不仅要从财务层面评价企业的业绩，还要从客户、内部运营、学习成长层面评价企业的业绩，财务层面的指标是反映企业能力提高的“硬件”指标，而其他三个层面的指标是获得企业无形资产增长的“软件”指标，这四个方面是相辅相成的，学习成长层面支撑着内部运营层面，内部运营层面支撑着客户层面，客户层面支撑着财务层面，也就是说：只有不断提高员工的技能和工作效率（学习成长层面），才能提高劳动生产率、缩短生产周期（内部运营层面），保证公司产品按时交货，达到顾客满意，进而获得顾客、留住顾客（客户层面），最终实现公司利润的增长（财务层面）。通过绩效管理，能够及时发现公司、员工中存在的问题，及时解决问题，进而达到持续改进的目的。

在项目推进的过程中，公司首先明确公司中长期发展的经营战略、经营目标，并将公司的经营目标依据平衡计分卡的四个层面分解到公司的每个部门，每个部门又依据平衡计分卡的四个层面将部门的工作目标分解到部门的每一位员工，这样部门的业绩就是靠部门内每位员工的共同努力实现的，公司的业绩就是靠每个部门的业绩共同实现的。通过这样的目标分解，将员工的工作目标与公司的经营目标很好的结合起来，使每位员工都知道了公司的期望，同时公司的中高层管理人员通过对每个关键指标的监控来控制公司的整个运营流程，提高了工作效率。

    绩效考核周期为半年，半年期的绩效考核指标是以该员工本年度的绩效考核指标为依据，本着时间过半、任务过半的原则进行分解的，年终时的绩效评估结果为该员工本年度的绩效评估结果，也是该员工下半年绩效奖金发放的依据。每半年期的绩效评估结果是依据员工的绩效考核总得分及各层级人数占部门总人数的比例确定的：部门总人数的25%为优秀员工、部门总人数的65%为良好员工、部门总人数的7%为一般员工，部门总人数的3%为未达到要求的员工，各部门再选取本部门“优秀”员工人数的25%参加全公司“卓越”员工的评定，“卓越”员工的评选是由公司绩效评估与管理委员会选举确定的。获得公司卓越、部门优秀、部门良好的员工将获得绩效奖金，不同绩效评估结果对应着不同的绩效奖金系数，由于绩效奖金计发基数的计算公式是确定的，这样每位员工都可以根据自己的绩效评估结果计算自己的绩效奖金额度。通过绩效管理真正达到了：调动员工工作积极性、奖励优秀、培养人才、留住人才的目的。

   薪酬管理体系是本着公平、公正、公开的原则，采用双轨制的薪酬管理思想进行设计的。在这套薪酬管理体系中，员工的薪酬是由岗位工资、加班工资、特别奖金、津贴、福利五部分组成的，其中：加班工资、津贴、福利均有明确的计算规定，特别奖金是对公司极少数有特殊贡献的员工的一种奖励，而岗位工资的确定是综合考虑了员工岗位的价值、公司薪酬总额增长幅度以及市场上同类岗位薪酬水平的基础上确定的，岗位价值是通过试卷调查的方法明确各岗位评价要素，以及各要素的权重，然后对公司所有的岗位进行要素评价，进而建立了员工薪酬通道，公司的管理职分为A、B、C、D、E五个职级，作业职分为A、B、C三个职级，通过薪酬通道的建设，使员工了解各职级薪酬的范围、明确自己的薪酬在该薪酬职级的位置以及该薪酬职级在公司整体薪酬通道中的位置，真正实现了对内公平、对外具有竞争性的目的；同时为了更好的调动员工的工作积极性，在薪酬通道的建设中相临两个职级之间薪酬的下限与上限是交叉重叠的，这就是说：如果一位员工的职级低于另一位员工的职级，但这位员工对待工作的努力程度多于另一位员工，那么，这位员工的薪酬有可能高于另一位员工的薪酬，这就是双轨制的薪酬管理思想。

   通过绩效、薪酬管理两大体系的建设，从根本上将员工的工作目标与公司的经营目标结合起来，使员工更加关注自己工作目标的实现，而不是关注自己职位等级的高低，真正做到了调动员工的工作积极性、奖励优秀、培养人才、留住人才、公平竞争的目的。

良好的管理体系运转是需要良好的体系文化作为支撑的，如何真正做到以人为本，如何打造适合公司战略发展的企业文化，是一项长期的工作，也是大连海密梯克泵业有限公司一直以来为之努力奋斗的一项工作。

    企业的发展需要不断的创新，有创新才有发展。大连海密梯克泵业有限公司为了激发员工的创新精神，分别于2002年、2004年开展了的《品管圈》活动、《持续改进项目》活动，这两项活动的共同特点就是：都是根据项目的需要，将具有相关技能的人员组成品管圈小组或持续改进小组，制定行动计划，定期组织活动，最终完成改进项目的目的；这两项活动的区别是：品管圈活动小组承担的项目相对小一些，完成的周期也短，而持续改进项目小组承担的项目为公司质量理事会立项的项目，其完成的周期相对长一些。这种小组活动形式更容易集思广益、激发员工的创新精神，而且项目完成后，项目在公司的推广使用以及公司给予项目组成员的表彰、奖励，使员工更有成就感。

     常年开展的《员工合理化建议活动》、《员工满意度调查活动》，从各个不同的层面、不同的角度了解员工的想法、了解员工的建议，使员工真正感受到：我们是公司的一员，公司重视我们的建议、想法，我们在公司中得到充分的尊重，我们应该将自己的真实想法告诉公司，让公司运转得更好。

         2005年9月，《海密梯克》报创刊了，这一企业文化载体的创建为公司与员工的交流提供了平台，员工可以通过《海密梯克》报了解公司的发展状况，公司也可以通过《海密梯克》报了解员工的想法；同时《海密梯克》报编辑部的全体成员利用业余时间还将自公司成立以来在《大耐泵业》报上投稿的100多篇文章按照时间顺序整理成一本书，书名为：我们携手走过的路，并配上不同时期的照片，希望它能给我们带来往事的回忆、激励我们继续前进；2007年3月，编辑部又将2005年9月至2006年12月出版的所有《海密梯克》报及其对应的《海密梯克》报英文版本编辑成一本年刊，希望她永久地记录公司成长的历程。

        2006年3月，公司首次组织公司的全体员工到大连市第五人民医院健康中心进行健康体检，通过这次体检，全面掌握了公司全体员工的身体状况，并有三名员工被检查出患有甲状腺肿瘤（占位性病变）、一名员工患有肾盂积水，因为发现的及时，因此这四位员工均及时到医院进行了就诊治疗，患有甲状腺肿瘤（占位性病变）的三名员工还进行切除手术，手术均非常成功。体检结束后，公司及时下发了《员工体检管理制度》，全面规范了员工健康体检、职业病健康体检、特殊工种健康体检、女工健康体检、新员工录用前健康体检的体检人员、体检项目、体检周期以及体检注意事项等等。

         2003年5月，当生日蛋糕送到公司员工许增宝面前的时候，当执行总经理殷总将他亲自签名的生日贺卡送到许增宝手中，并与许增宝亲切握手的时候，公司所有的员工为之感动，原来我们的生日----公司记得。

        2006年11月，当员工健身卡发到员工手中的时候，员工的喜悦溢于言表，员工们规划着健身时间、健身项目，甚至有的员工还规划着应该购置什么样的健身服装。当员工们在健身房不经意间遇见朝夕相处的同事的时候、当员工们在健身房里看见那些投来的羡慕目光的时候，员工的心中充满了对公司的感激之情。

    自2004年10月1日起，每当节日来临时候，公司都会组织公司的单身职工到大连市旅游景点进行游玩，并送上一桌丰盛的晚宴。寒来暑往，不知不觉中单身职工换了一批又一批：有的已经结婚、有的即将生子……

    每年的夏季海上活动和年终的总结表彰大会都是公司每年必须组织的两个大型活动，这两个大型活动也都是公司员工翘首期盼的。2006年的夏季海上活动----复州湾之旅，许多员工至今还记忆忧新，那次海上活动，是自公司成立以来组织的最为大型的海上活动，那次活动不仅在时间上由原来的一天增至两天，而且活动项目也在传统的海上活动项目：拔河、下棋、吊瓶、齐心协力、两人三足、沙滩探宝、沙滩排球、沙滩足球、海上排球等等的基础上，增加了篝火晚会、海岛探宝等大型的活动内容，员工们在那里野餐、集体住宿，彼此之间交流着感情、勾画着公司未来美好的前景、畅想着个人美好的前程，员工们即开心，又彼此之间增进了友谊。两天的复州湾之旅结束了，员工们带着活动中赢得的奖品、带着海岛探宝的“战利品”，一脸的疲劳，却洋溢着幸福的微笑，大家规划着：2007年夏季海上活动，我们去哪儿？

    年终总结表彰大会是公司每年最为重要的大会，因为在这个大会上，公司的执行总经理殷总不仅要对上年度的工作进行总结、对下一年度工作进行计划，同时还将对在上年度工作中表现优秀的员工、集体颁发奖金、奖状，并与获奖的个人、集体亲切合影。这一天，是非常荣耀的一天、也是值得纪念的一天，每位员工在这一天中都会尽情享受着成功后的喜悦、憧憬着美好的未来。总结表彰大会结束后，员工们自编自演的节目让人回味无穷，丰盛的晚餐让人留连忘返。五个小时的年终总结表彰大会很快就结束了，然而在接下来的一年里，员工们还会不时地沉浸在无尽的喜悦中，领导的鼓励、叮咛也会在耳边不时地激荡……

    人才建设是企业发展的资本，未来企业之间的竞争将是人才的竞争，如果不重视人才的培养、不重视人才成长环境的建设，那么企业将失去发展的基础、我们的事业将失去成功的保障。以人为本、尊重人才、爱护人才是打造成功企业的源动力。展望未来，我们对大连海密梯克的明天充满信心，相信和谐、奋进的雇员关系将使企业的成功成为必然。让我们共同努力，共创大连海密梯克辉煌的未来。

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